TST decide que vale transporte não tem natureza salarial e pode ser pago em pecúnia

Notícia extraída do site do TST:

O Tribunal Superior do Trabalho reconheceu válida cláusula convencional na qual foi estipulado o pagamento do vale transporte em pecúnia. A Subseção de Dissídios Individuais – 2 (SDI-2), ao examinar recurso ordinário em ação rescisória interposto pela Contax, deu-lhe provimento e desconstituiu decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região (PE).  Com a decisão o auto de infração foi anulado e, consequentemente, cancelada a multa administrativa imposta à empresa por uma auditora fiscal do Ministério do Trabalho, em razão do não fornecimento do vale transporte aos seus empregados.

Vale transporte

O benefício foi instituído pela  Lei nº 7.418/85, com o objetivo de auxiliar o empregado na recomposição das despesas de deslocamento para o trabalho, com utilização de transporte público urbano, intermunicipal e interestadual.

A norma determina a aquisição dos vales pelo empregador e o repasse ao empregado. Em relação ao custeio, oDecreto nº 95.247/87, que regulamentou a Lei, define que o beneficiário contribuirá na proporção equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens. Já ao empregador caberá o excedente da parcela referida.

Justiça do Trabalho

A decisão do Regional Pernambucano foi pela impossibilidade da conversão em pecúnia, ainda que por consenso das partes em norma coletiva. Isso por força do Decreto nº 95.247/87 que regulamentou a lei criadora do benefício, o qual expressamente proíbe em seu artigo 5º a substituição da entrega dos vales por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento.

Mas o relator dos autos na SBDI-2, ministro Caputo Bastos, destacou que na lei que regula o benefício, mesmo após alteração introduzida pela Lei nº 7.619/87, não existe qualquer vedação à substituição do benefício por espécie.

A conclusão unânime dos integrantes da SBDI-2, amparada em precedentes da própria Seção Especializada em Dissídios Coletivos e nas Turmas desta Corte, foi pela inexistência de óbice legal para que seja, ainda que de comum acordo, negociado em norma coletiva o fornecimento do vale transporte em pecúnia. "A liberdade de negociação coletiva no âmbito das relações trabalhistas encontra-se assegurada no artigo 7º, XXVI, da Constituição Federal, ao prever o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho", destacou o ministro Caputo Bastos

Natureza jurídica do benefício

No julgamento de outro processo versando sobre a mesma matéria, a Terceira Turma do TST analisou um recurso de revista no qual a empresa Engemetal Montagens Ltda, que também efetuava o pagamento do benefício em dinheiro, contestou a natureza salarial da parcela atribuída pelo Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (2ª Região).

Os fundamentos dos magistrados paulistas foram os mesmos utilizados pelo Tribunal Pernambucano no processo analisado pela SBDI-2, ou seja, pela impossibilidade da conversão em dinheiro. Dessa forma, o TRT-2 entendeu que o pagamento da parcela para auxílio do deslocamento do empregado feito diretamente no contracheque mensal do beneficiado "distanciou-se do programa legalmente fixado" e, com isso, alterou a natureza jurídica do benefício de indenizatória para salarial.

Mas para o relator dos autos, ministro Maurício Godinho Delgado, a própria Lei nº 7.418/85 previu no artigo 2º, que o benefício não tem natureza salarial; não se incorpora à remuneração para nenhum efeito além de não constituir base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. O magistrado também destacou que a CLT, no artigo 458, § 2º, III excluiu do salário essa utilidade.

O magistrado ainda afirmou que mesmo nos casos em que o pagamento é feito em espécie, é mantido o caráter de antecipação das despesas feitas pelo empregado com seu transporte, sendo essencial para a realização dos serviços prestados ao empregador. "Por essa razão é que reconhece a jurisprudência que a mera concessão do benefício em dinheiro não tem o condão de transmudar a natureza jurídica do vale-transporte, que, por disposição legal, é indenizatória e não constitui base de incidência para a contribuição previdenciária e para o FGTS", destacou o relator.

Na decisão, o ministro Godinho ainda enfatizou o aspecto não remuneratório da parcela, conforme destaca oDecreto 4.840/2003. No texto legal, que dispõe sobre a autorização para desconto de prestações em folha de pagamento há, no artigo 2º, § 1º, inc. IX, expressa desconsideração da natureza salarial do vale transporte, ainda que pago em espécie, razão pela qual tal parcela não pode ser computada no percentual de 30% para o desconto e adimplemento junto à instituição financeira.

Processos RR-161-37.2011.5.06.0000  -  RR-76000-43.2009.5.02.0261

NOTÍCIA DO DIA

JUSTIÇA CONDENA POLÍTICO A INDENIZAR CABO ELEITORAL QUE PERDEU A VISÃO

De acordo com o artigo 100 do Código Eleitoral (Lei 9.504/1997 ), a prestação de serviços nas campanhas não gera vínculo empregatício com o candidato ou partido. Mas o reconhecimento apenas da relação de trabalho não afasta as garantias básicas inerentes a qualquer trabalhador, como remuneração pelo serviço e direito à integridade física.


A Justiça do Trabalho condenou o ex-governador do Distrito Federal, Joaquim Roriz, a pagar indenização de R$ 85 mil, por danos materiais e morais, a um cabo eleitoral. Ele ficou cego do olho esquerdo após ser atingido por uma bandeira durante uma briga com partidários adversários nas eleições de 1998.

Segundo o trabalhador, os militantes contratados para promover a campanha do candidato recebiam determinações no sentido de nunca se intimidarem diante das contra-ofensivas dos adversários, que eram frequentes na disputa por espaços.

Apesar de o militante não ter vínculo de emprego com o comitê, partido ou candidato, e consequentemente não ter a carteira assinada, ajuizou ação trabalhista contra o candidato, requerendo indenização por danos morais e materiais.

Para o Tribunal Regional do Trabalho, ficou comprovado que houve incitação da violência pela coordenação da campanha por determinar o revide no caso de confronto.

"É dever daquele que contrata o serviço dessas pessoas, no mínimo não contribuir para que incidentes ocorram tendo em vista a boa-fé objetiva que cerca toda relação contratual", concluiu o Regional.

No processo, o ex-governador alegou em sua defesa que o cabo eleitoral prestava serviço voluntário e recebia somente uma ajuda de custo, no valor de mil reais. Tese não aceita pelo TRT porque a situação não ficou caracterizada como trabalho voluntário, conforme previsto na legislação eleitoral. O Regional decidiu ainda ter ficado comprovado que o acidente sofrido pelo cabo eleitoral teve relação direta com os serviços prestados ao candidato. E considerou ilícito o ato do candidato que estimulou "seus partícipes a agirem contra a ordem social pacífica, em patente desvirtuamento da finalidade cívica das campanhas eleitorais".


O ex-governador recorreu, sem sucesso, ao Tribunal Superior do Trabalho com agravo de instrumento para tentar destrancar o recurso de revista que não foi aceito pelo TRT do Distrito Federal e Tocantins. Alegou a prescrição do pedido, a vinculação do autor da ação com o partido político e não com o candidato (já que o militante teria atuado também para outro candidato do partido), a natureza voluntária do trabalho prestado, dentre outros.
Na Terceira Turma do TST, o recurso, sob relatoria da ministra Rosa Weber (atualmente no Supremo Tribunal Federa), não foi conhecido, ficando mantida a decisão do TRT10.


Inconstitucional


Outro tema recorrente nos processos referentes a trabalho em campanhas eleitorais é a inconstitucionalidade da legislação eleitoral que não reconhece o vínculo empregatício. Entendimento defendido pelo professor de Faculdade Mackenzie (SP) Jouberto de Quadros Pessoa Cavalcante em artigo no site Jus Navigandi . "Não poderia o legislador infra-constitucional impor distinções às situações fáticas idênticas, de maneira a garantir apenas a alguns direitos trabalhistas e a outros não ou, ainda, ao legislar desprestigiar princípios e valores consagrados constitucionalmente", defende Cavalcanti.

Dois pintores de painéis publicitários e muros, contratados pelos coordenadores de campanha de um candidato gaúcho, tentaram reverter no TST decisão desfavorável do TRT do Rio Grande do Sul, que não reconheceu o vínculo de emprego pedido na ação trabalhista.

Eles alegaram a inconstitucionalidade do artigo 100 da Lei 9.504/1997 (Código Eleitoral) sob o argumento de que a Constituição Federal, em seu artigo 7º, garantiria direitos iguais a todos os trabalhadores rurais e urbanos. Mas para o Regional o artigo não é inconstitucional pois, apesar de assegurar os direitos dos trabalhadores não veda a regulamentação de trabalhos especiais, como o dos prestadores de serviços eventuais – categoria em que se enquadram os trabalhadores de campanhas eleitorais. "O artigo 7º é dirigido aos trabalhadores empregados, não abrangendo indiscriminadamente todos os prestadores de serviços", destacou o Regional.

A Terceira Turma do TST, sob relatoria do ministro Alberto Bresciani, concordou com a tese do regional de que a garantia constitucional é dirigida aos trabalhadores empregados, não abrangendo todos os prestadores de serviços indiscriminadamente.

O mesmo entendimento foi externado pela Sétima Turma do TST em outra decisão. "O dispositivo constitucional não proíbe a regulamentação de trabalhos especiais, como do trabalho portuário (Lei 8.630/93), de trabalho voluntário (Lei 9608/98), de estagiário (Lei 11.780/08), entre muitos outros que se constitui relação de trabalho", destacou o relator, ministro Ives Gandra Martins Filho.



Incompetência


Em algumas situações, a prestação de serviço em período eleitoral, não é reconhecida nem mesmo como relação de trabalho, mas como uma relação empresarial. Foi o que ocorreu no caso de um profissional de marketing que trabalhou na campanha eleitoral para a Prefeitura de Cuiabá.

A Primeira Turma do TST considerou a Justiça do Trabalho incompetente para julgar o processo porque enquadrou o autor da ação como empresário e não trabalhador. No caso, ele contratava outros profissionais para realizar as tarefas e fornecia o material para a campanha.

O ministro Vieira de Mello Filho, relator do recurso de revista, destacou que não estava envolvido no caso o "trabalho humano" do profissional, fator comum às relações de emprego e trabalho. Dessa forma, a situação se enquadraria no artigo 996 do Código Civil: "Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou serviços".

O autor da ação insiste na competência da Justiça do Trabalho e levou o caso ao Supremo Tribunal Federal, por meio de recurso extraordinário admitido pelo TST, e encaminhado à Corte Suprema no ano passado, mas que ainda não foi analisado.



Perigo



A informalidade nas relações profissionais presentes no período eleitoral atrai milhares de crianças e adolescentes. Mas a prática é ilegal, pois caracteriza exploração da mão de obra infantil e adolescente, o que é proibido no Brasil. Segundo a legislação somente é permitido o trabalho de maiores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz dos 14 aos 16.

O Ministério Público do Trabalho vem combatendo essa prática em todo o país, seja aplicando multa ou propondo termos de ajustamento de conduta. Em Pernambuco, quatro partidos políticos foram denunciados por utilizar crianças e adolescentes nas campanhas deste ano, elas foram flagradas segurando placas de um candidato do PT a prefeito do Recife, e de um candidato a vereador pelo PMDB.

Três partidos (PMDB, PV e PSB) se comprometeram a publicar nota do MP em jornais de grande circulação, distribuir panfletos e doar cestas básicas para escapar da multa de R$ 10 mil por criança encontrada trabalhando na campanha.



(Augusto Fontenele / RA)



fonte: http://www.tst.gov.br/web/guest/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/justica-condena-politico-a-indenizar-cabo-eleitoral-que-perdeu-a-visao?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.gov.br%2Fweb%2Fguest%2Fnoticias%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_89Dk%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-3%26p_p_col_pos%3D2%26p_p_col_count%3D5

EIRELI

Matéria: direito empresarial

EIRELI significa empresa individual de responsabilidade limitada. Trata-se de figura recentemente criada pela lei 12.441 de 2011 que, por sua vez, acrescentou o Título I-A no Código Civil de 2002.

Alguns apontamentos a respeito do assunto:

1. Somente é possível um titular que realize a atividade empresarial. Esse titular pode ser tanto pessoa física quanto jurídica. Na hipótese de pessoa física/natural, o artigo 980-A, § 2º determina que ela somente poderá figurar em uma única empresa dessa modalidade. O titular não terá sócio. E sua responsabilidade será limitada.

2. É empresa que deve ser registrada na Junta Comercial, segue a regulamentação do artigo 980-A do Código Civil e, no que couber, as regras previstas para as sociedades limitadas tais como:
(a) é vedado a constituição de capital social com prestação de serviços (conforme artigo 1.055 do CC);
(b) sempre que o capital social for constituido por bens, eles deverão ser avaliados e a responsabilidade por essa avaliação é do titular em relação à exata estimativa e dura por 5 anos (artigo 1.055, CC);
(c) o administrador da EIRELI poderá ser sócio ou estranho (conforme artigo 1.061, CC) e responde no caso de excesso ou culpa (artigo 1.010 a 1.017 do CC).

3. O capital social da EIRELI deve ser totalmente integralizado e não pode ser inferior a 100 vezes o maior salário-mínimo vigente no País.

4. Pode adotar firma ou denominação, mas sempre deverá ser acrescido da expressão "EIRELI".

5. A EIRELI pode resultar tanto de criação nesses moldes ou da transformação de uma sociedade em EIRELI (segue os patamares dos artigos 1.033 e seguintes do CC).

O tema ainda é novo, mas o que está pacificado são esses apontamentos acima.

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Abraços
fiquem com Deus

PRINCÍPIOS SENSIVEIS X EXTENSÍVEIS E ESTABELECIDOS

Matéria: direito constitucional


Apresento a vocês conceitos básicos sobre o que vem a ser: princípios sensíveis, princípios extensíveis e princípios estabelecidos.

Princípios sensíveis (também chamados de princípios apontados ou enumerados) são aqueles previstos no art. 34, VII da Constituição Federal:

Art. 34 A União não intervirá nos Estados nem no Distrito Federal, exceto para:

VII - assegurar a observância dos seguintes princípios constitucionais:

a) forma republicana, sistema representativo e regime democrático;

b) direitos da pessoa humana;

c) autonomia municipal;

d) prestação de contas da administração pública, direta e indireta.

e) aplicação do mínimo exigido da receita resultante de impostos estaduais, compreendida a proveniente de transferências, na manutenção e desenvolvimento do ensino e nas ações e serviços públicos de saúde.(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 29, de 2000)

Representam a essência da organização constitucional da federação brasileira e estabelecem limites à autonomia organizatória dos Estados-membros. A sua inobservância poderá acarretar intervenção Federal.

Princípio constitucionais extensíveis: são aqueles princípios que consagram normas organizatórias destinadas à União, mas que se estendem aos Estados. Ex: normas sobre eleição para governador e Vice-governador (art. 28 observado o art. 77); normas sobre a organização, composição e fiscalização do TCU aos Tribunais de contas estaduais (art. 75);

Princípios constitucionais estabelecidos: consagrados de forma assistemática ao longo do texto constitucional e limitam a capacidade organizatória dos Estados Federados. Para identificá-los, necessária uma interpretação sistemática. Ex: art. 37 a 41 (norma de limitação expressa mandatória); art. 19 (norma de limitação expressa vedatória);

Tema extraído do livro do professor Pedro Lenza (“direito constitucional esquematizado”, 16ª Ed., 2012, Saraiva).

até mais

DESPERSONALIZAÇÃO X DESCONSIDERAÇÃO

Caros amigos,




Hoje analisaremos o significado de cada uma dessas duas expressões: despersonalização e desconsideração - muito utilizadas pelos estudiosos do direito, principalmente do direito do trabalho.

A expressão “despersonalização” é utilizada pela doutrina trabalhista para indicar uma das características que podem ser extraídas da relação de emprego, mais precisamente da figura do empregador. Tal característica contrapõe-se à “pessoalidade” com que devem ser prestados os serviços por parte do empregado. Quer dizer, no que tange à figura do empregador predomina a impessoalidade, pois plenamente possível a sucessão trabalhista (modificação do empregador) sem prejuízo da preservação completa do contrato de trabalho (fundamentos: arts. 10 e 448 da CLT).

A despersonalização permite o alcance de certos efeitos práticos relevantes na seara trabalhista:


• O primeiro: a impessoalidade de figura do empregador e consequente possibilidade de sucessão sem que isso afete os contratos de trabalho vigentes;

• O segundo: viabilização concreta do princípio da continuidade da relação empregatícia;

• O terceiro: trata-se de um dos fundamentos para a desconsideração do manto da pessoa jurídica.


Em decorrência disso, podemos interpretar o termo “empresa” contido no artigo 2º da CLT como sendo “pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado”. Porque não é necessária a personalização da pessoa jurídica para que seja considerada ‘empregador’. O condomínio, a massa falida, o espólio, a herança jacente, por exemplo, podem ser considerados empregadores.

Art. 2º caput - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Para ser empregador basta que assuma os riscos da atividade econômica, admita, assalarie e dirija a prestação pessoal de serviços (por uma pessoa física, mediante salário, de forma não eventual e sob sua subordinação). Quer dizer, sequer precisa ser “empresa” para ser considerado empregador. Ex. dois médicos que contrata uma pessoa para atender as ligações telefônicas. Pelo Código Civil (artigo 966) eles não constituem empresa, mas são empregadores pelo artigo 2º da CLT.

Repita-se: não é necessária a personalização da pessoa jurídica para que seja empregador, mas é possível que a detenha. A personalização é o fenômeno que permite se distinga o patrimônio da empresa ao dos sócios. A “Desconsideração”, por sua vez, significa a possibilidade de afastar o manto da personalização da pessoa jurídica para que se atinjam os sócios e isso ocorre quando há abuso da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade ou pela confusão patrimonial, nos termos do artigo 50 do Código Civil.

Embora a teoria da desconsideração jurídica tenha nascido no direito civil é amplamente aplicada na justiça do trabalho, tendo por base a teoria do risco da atividade econômica ou teoria do risco do negócio ou, simplesmente, alteridade, extraída do mesmo artigo 2º da Consolidação das leis trabalhistas, acima apontado.

Ademais, na seara trabalhista, é pacífico que a mera insolvência do empregador basta para que o juiz determine a desconsideração da pessoa jurídica, possibilitando a constrição dos bens pertencentes aos sócios.



Noutra oportunidade trabalharemos sobre o tema “sucessão trabalhista”.


Abraços

Fiquem com Deus

AVISO PRÉVIO E A PROPORCIONALIDADE

A Constituição Federal prevê no art. 7º, XXI que todo trabalhador, urbano e rural, tem direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei.

Tal norma é classificada pela doutrina constitucional como norma de eficácia limitada, necessitando de norma regulamentadora para que seja aplicada.

Porém, por se tratar de direito fundamental do trabalhador, deve ser aplicada de imediato, conforme determina o parágrafo primeiro do art. 5º da Constituição Federal.

Exatamente por isso que era concedido, no mínimo, trinta dias de aviso prévio. Possibilitando aos instrumentos coletivos a majoração desse prazo (pois benéfico ao trabalhador).

Finalmente no dia 11 de outubro de 2011, portanto há mais de um ano, foi editada e publicada a Lei 12.506 dispondo sobre a proporcionalidade mencionada pelo constituinte originário brasileiro (...proporcional ao tempo de serviço...). A tão esperada Lei possui apenas dois singelos artigos, veja:

Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Art. 2º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.

Atualmente, os doutrinadores e estudiosos do direito estão orientando que se aplique as proposições constantes na Nota Técnica 184 da Secretaria de Relações de trabalho da Coordenação Geral de Relações de Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego. Em suma, ficou assentado o seguinte:



1. A Lei não poderá retroagir para alcançar situações de aviso prévio já iniciado;

Veja a nova redação da OJ 84 da SDI1 a respeito:

AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE. O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 2011.

2. A proporcionalidade de que trata o p.ú. do art. 1º da norma sob comento aplica-se, exclusivamente, em benefício do empregado;

3. O acréscimo de 3 dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, computar-se-á a partir do momento em que a relação contratual supere um ano na mesma empresa.Assim, até um ano tem 30 dias; com um ano e até 1 ano e 11 meses: 33 dias de aviso; com 2 e até 2 anos e 11 meses = 36 dias de aviso; etc. 60 dias de aviso será possível no caso de ter prestado 10 anos e 90 dias de aviso prévio será possível no caso de 20 anos de prestação de serviço na mesma empresa;

O acréscimo de 3 dias por ano se dá a partir do 1º ano completo e não do 2º ano. Esse entendimento está pautado no princípio do in dubio pro operário.



4. A jornada reduzida ou a faculdade de ausência no trabalho, durante o aviso prévio, previstas no art. 488 da CLT, não foram alcançadas pela Lei nova do aviso prévio;

5. A projeção do aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os fins legais;

6. Recaindo o término do aviso prévio nos trinta dias que antecedem a data base, fará jus à indenização prevista na lei 7.238/84;

Como se vê, deve o aviso prévio observar a regra contida no art. 487 da CLT: projeção ficta do término do contrato de trabalho para o último dia do aviso prévio. Como bem colocado pela Nota Técnica, a projeção também deve ser observada para fins da indenização prevista no art. 9º da Lei 7.238/84  no caso de ocorrer dispensa nos trinta dias que antecedem a data base, terá que pagar indenização equivalente a uma remuneração. Quer dizer, tanto a regra do art. 9º quanto a regra do art. 487 devem ser observadas: se o empregado tiver direito a um aviso prévio de 90 dias, significa que não pode ser dispensado nos 120 dias que antecedem a data base (90 + 30).

7. As clausulas pactuadas em acordos ou convenções coletivas que tratam do aviso prévio proporcional deverão ser observadas, desde que respeitada a proporcionalidade mínima exigida na Lei 12.506/11.



Requisitos legais para que haja EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Base para o estudo de hoje é a seguinte notícia do TST:

TST reconhece isonomia entre terceirizada e agente penitenciário estadual

 

Uma empregada terceirizada que trabalhou para empresas contratadas pelo Estado do Paraná, receberá como os servidores estaduais que exerceram mesma função em unidades prisionais.

A agente penitenciária explicou que sua contratação por empresas privadas perdurou por quatro anos e nas mesmas condições, horários, locais e ao lado de outros funcionários efetivos do ente tomador de serviços (Estado do Paraná). Por essa razão ajuizou ação trabalhista pedindo o pagamento de diferenças remuneratórias entre o seu salário e o que era pago aos agentes do Estado, além da retificação de sua CTPS.

Todavia, tanto a 14ª Vara do Trabalho de Curitiba, como o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) julgaram improcedente o pedido de isonomia feito pela empregada. 

 

Ao recorrer para o Tribunal Superior do Trabalho, a reclamante teve analisado seu recurso pela Primeira Turma, que concluiu pela procedência do pedido. "O trabalhador terceirizado faz jus à isonomia salarial com o empregado da empresa tomadora dos serviços, quando laboram nas mesmas condições e desempenham função idêntica, nos termos do entendimento sedimentado na Orientação Jurisprudencial nº 383 da SDI-1 desta Corte Superior, cuja "ratio decidendi" encontra seu fundamento de validade no princípio da igualdade salarial (CF, art. 5º, "caput", CLT, art. 5º e Lei nº 6.019/74, art. 12, "a")".

 

Insatisfeitas com a condenação, as empresas Montesinos Sistemas de Administração Prisional Ltda e Ondresp Serviço de Guarda e Vigilância Ltda recorreram à Subseção de Dissídios Individuais – 1, sem obter sucesso.

 

O ministro Augusto César Carvalho foi seguido à unanimidade em sua proposta de não conhecer do recurso de embargos, em razão de estarem superados os paradigmas colacionados nas razões recursais pelas recorrentes, que afirmavam a impossibilidade do reconhecimento da isonomia entre prestador de atividade terceirizada e a tomadora de serviços.

 

O entendimento pacificado em 2011 por esta Corte Superior Trabalhista é no sentido de que a contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções, conforme disposto na orientação jurisprudencial nº 383.

 

Nesse sentido, concluiu que estando a decisão recorrida de acordo com a jurisprudência desta Corte, o recurso não pode ser conhecido (art. 894, II, da CLT).

 

Processo nº RR-1300100-65.2008.5.09.0014

 

(Cristina Gimenes/RA)

 

fonte: http://www.tst.gov.br/web/guest/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/tst-reconhece-isonomia-entre-terceirizada-e-agente-penitenciario-estadual?redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.gov.br%2Fweb%2Fguest%2Fnoticias%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_89Dk%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-2%26p_p_col_count%3D2

Comentários da Milca:

A notícia do TST envolve dois temas interessantíssimos: equipração salarial e terceirização. Hoje, somente tratarei da "equiparação". Em outra oportunidade tecerei alguns comentários a respeito da terceirização, inclusive na Administração Pública.

Vamos recordar:

Equiparação salarial é a verificação, na prática, da aplicação do princípio da isonomia na relação de trabalho. Por meio desse instituto celetista (previsto no artigo 461 da Consolidação das Leis Trabalhistas), o trabalhador (chamado paragonado) tem a possibilidade de receber o mesmo salário que outro trabalhador (chamado de paradigma) que se encontrar em mesma situação.

• Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
• § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
• § 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
• § 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional. (Incluído pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
• § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972)

 

Para que haja equiparação salarial são necessários requisitos positivos e requisitos negativos. Positivos são aqueles que devem estar presente na relação; ao passo que, negativos são aqueles que, se estiverem presentes, impossibilitam o reconhecimento, pela justiça do trabalho, de equiparação salarial.

Positivos:

1) Identidade de função
2) Identidade de empregador
3) Identidade de localidade
4) Simultaneidade no exercício funcional 

Negativos:

1) diferença de perfeição técnica na realização do trabalho
2) diferença de produtividade
3) diferença de tempo de serviço na função superior a 2 anos
4) existência de quadro de carreira (com promoções alternadas por merecimento e antiguidade)
5) paradigma adaptado